Plusieurs associations utilisent des contrats à durée déterminée pour leurs employés. Les œuvres de charité et les organisations à but non lucratif reçoivent souvent leur financement (du gouvernement et d'autres sources) à terme fixe et leurs contrats d’emplois vont souvent de pair avec ce financement. Si le financement s’étend sur une période de trois années, les employés travaillant sur ce projet seront sous contrat durant la période de trois ans correspondante.

Mais que se produit-il dans le cas de la perte du financement ou si l'employé ne fait pas l’affaire ? Il y a des circonstances où l’employeur souhaite mettre fin au contrat d'un employé avant la date d’échéance. Cependant, les contrats d'emploi à durée déterminée peuvent être une responsabilité significative pour les employeurs s'ils n'ont pas une clause de cessation d’emploi formellement incluse dans l'accord écrit.

La raison pour laquelle les contrats à durée déterminée peuvent être une telle responsabilité est qu’il n’est pas nécessaire de donner un préavis raisonnable dans le cas d’un contrat à durée déterminée. Dans le cours normal des choses, l'employé est au courant de la date de cessation d’emploi quand il signe le contrat. Quand ce jour arrive, l'employeur n'a aucun autre engagement envers l'employé. Cependant, si l'employeur souhaite terminer le contrat avant cette date, la loi est claire :

Quand un contrat d'emploi a une durée définie, les calculs de dommage-intérêts seront basés sur la partie encore valide du contrat et non sur une période de préavis raisonnable, à moins que l’accord dise autrement.

La décision de 1999 de la Cour supérieure de l’Ontario dans le cas Spark v. Generex Pharmaceuticals, Inc. illustre le “piège” potentiel  des contrats à durée déterminée. Dans le cas Spark, la Cour a constaté qu'un employé qui n’a jamais travaillé comme président a eu droit à la partie encore valide du contrat plutôt qu'à une période de préavis raisonnable, dans ce cas-ci, chacune des trois années à un salaire annuel de $100,000.00!  Ce cas a été confirmé par la Cour d’appel. Le juge de première instance a écrit :

En ce qui concerne le calcul des dommages-intérêts du plaignant, le premier point à noter est que son contrat n'était pas pour une durée indéfinie, auquel l'employeur pouvait mettre fin après un préavis raisonnable. Son contrat était pour une durée déterminée.

La loi au sujet des dommages-intérêts pour l'arrêt injustifié des contrats d'emploi à durée déterminée est résumée avec exactitude dans le passage suivant.

Quand un contrat de travail est rédigé pour une limite fixe plutôt qu'un temps indéfini, le calcul des dommages-intérêts pour le licenciement est basé sur la partie encore valide du contrat, plutôt que sur une période de préavis raisonnable.  Ainsi, l'employé aura normalement droit aux dommage-intérêts équivalents au dédommagement dû pour le reste du contrat...

Le principe de base du dédommagement est que le plaignant a le droit d’être mis, autant que l'argent peut le permettre, dans la position qui aurait été occupée si le tort n'avait pas été fait. Ce principe, dans un cas où le plaignant est privé de l’opportunité de fournir des services et de recevoir une récompense suggère comme point de départ le montant de la récompense (salaire, commission ou prix) qui aurait été reçu.

Cet employé a reçu 300 000,00 $ en dommages-intérêts et il n'a jamais travaillé une seule journée pour l'employeur. En gardant ce cas à l'esprit, les employeurs qui offrent des contrats à durée déterminée à leurs employés devraient également inclure une clause échappatoire qui permettrait aux parties de mettre fin au contrat à durée déterminée sans s’attirer des dommages équivalents à la partie encore valide du contrat.

Raquel Chisholm, LLB, CAE, B.A. est une avocate travaillant pour la firme Emond Harnden LLP.  Vous pouvez la contacter par téléphone: (613) 563-7660 (ext. 241),  à  travers le site Web de sa firme : www.emondbarnden.com ou par courriel : rchisholm@emondharnden.com.